把前面谈到的两个方面结合在一起看，实际上是告诉我们，能力素质模型，是解决能力和素质分级的一种有效途径。


并在此基础上进行不同程度的分级。例如，如果一个企业把创新意识作为对所有员工的要求，但每个职位要求的创新意识的程度不一样，我们就可以根据企业的实际情况，把创新意识分成若干个层级，并对每个层级做出定义，然后明确每个职位在创新意识的要求上，处于哪个层级。这实际上就是素质模型的建模和建立素质模型辞典的过程。


如何对每个层级的素质能力进行定义，属于能力素质模型中讨论的内容，不在本书的讨论范围内，读者如果对怎样建立素质模型不太了解，可以参考一下其他的相关书籍，在此不做展开。但对于怎样根据不同层级的定义，在面试中设计相应的问题，在本书后半部分关于情景模拟法的使用技巧中，会做详尽的分析。


六、从职位所在团队分析招聘需求


前面所做的分析，出发点都是来自于职位本身的要求。但在实践中我们也会发现，两个同样的职位，在不同的团队中，用的人往往还会有较大的差异。什么原因造成了这种差异？团队本身的特点。


团队的风格有很多种，其实在从团队的角度进行分析的时候，最后基本上可以归结到，选择和团队风格一致还是互补型的应聘者？风格一致，往往代表做事的方法、考虑问题的角度和处理人际关系的习惯比较相近，正所谓"惺惺相惜"，这样的人在一起共事，会很快建立起交流的平台，实现相对默契的配合。我们可以看看自己身边的朋友，除了那些很小的时候就在一起混的"发小"，在我们真正独立以后，能很快建立其朋友关系的，是否大多数都是和我们比较相近或相似的人？这种相似不是外表的相似，而是考虑问题的方法、做事的习惯等与个人的内在价值观和人生态度比较相似或相近。