这真的是一个值得思考的话题。非培训行业的伙伴们一定觉得，做培训的公司最起码在“育”这个方面应该很有优势。然而，事实真的如此吗？
2012年秋季的某日，晚间接到某培训公司的老板的电话，电话中的他甚是苦恼。我问为何，原来是因为最近新招聘的两位员工的“挥了挥手不带走一片云彩”……
这两位员工是老板经过精挑细选并且亲自面试留下来的。话说任何一个企业都是求才若渴，可是招聘的时候遇到特别中意的也是个不容易的事儿。这两个员工虽然不是特别出色，但老板还是期望能够大力培养，将来可以培养成骨干。刚入职，老板就联系了上海的培训，为他们安排了一个月的封闭式的学习，从学习内容到食宿安排，都一一准备并全程公司付费。话说在上海这个地界，一个月光住宿吃饭的成本也不是个小数目，一个小规模的公司，付出这样的时间成本和财力、精力，来培养新员工，可见老板是真爱才有加。然而，一个月过后，两人双双提出了辞职。老板伤心的把QQ签名都改成了“我本江心照明月，奈何明月照沟渠……”。这种事情，放在哪个老板身上，恐怕也是“很受伤，啊，很受伤”……
可是，为何老板如此用心，“人才”们却离他而去了呢？
出现这种问题，虽然对于现在企业都苦恼的90后员工的某些特点有关，可是，也并非是不可避免的。所谓选用预留，首先得把好“招聘关”。如果选的人不对，后期不仅要耗费巨大的培训成本，还不见的能取得好的效果。更何况，做久了HR的人都有感觉，不是所有人都能够被培训的。虽然是培训从业者，但这的确是不可忽视的事实。
企业选人，最重要的就是两个字——“合适”！为何不是“优秀”呢？不是优秀的员工就一定适合。
比如，前段时间替一个做HR咨询的公司进行招聘，公司规模不大，业绩很好。老板希望能有人帮忙做一些基本的行政及助理的工作，想招聘一名“总经理助理”。具体工作大概包括两类：一类是总经理的行程安排，如帮忙买机票、处理和打印文件、简单的文案工作；一类是比如公司组织活动、采购办公用品等。像这个岗位，虽然Title很洋气是总经理助理，但工作的内容属于基础类别，且薪酬并不具备大的竞争力，几年内暂且没有上升空间。来面试的人很多，其中一位女孩子，无论从言谈举止、待人接物、同岗位工作经历，以及个人形象上，都远远超过了公司的要求，面试中表现出的积极主动、以及较为强烈的成就动机给人留下了非常深刻的印象，老板甚至一度就想在初试的时候拍板。虽然她的薪酬期望比招聘预算高一点，但觉得值得这个薪酬。这样的人可以用么？
从用人的角度讲，并非这样优秀的人才不好，可是，根据岗位的性质、公司的发展规划、岗位的发展通道等等各方面，这种远超过要求的人员往往很难做的下去。即使加入了公司，做的也非常好，可在未来一定的时间内无法提供对方需求的东西，最终也只能忍痛割爱。不仅公司要面临重新招聘的成本，在某种意义上也是对这位面试者的不负责任。这就叫做“不合适”。
所以，所谓用人，关键是选择合适的人，这种合适，包括从硬性的工作技能，到软性的与公司文化与价值观的匹配与融合。我们如果忽略这两个当中的某一项，都很难达到好的效果，总会产生这样或者那样的问题。